1200

Уважаемый студент!

Представленная ниже работа ранее уже была оценена преподавателем нашего клиента на положительную оценку. Вы можете использовать данный материал в качестве основы при написании собственного проекта, что значительно ускорит процесс Вашей подготовки к нему. Можете быть уверены, что эту работу предлагаем только мы, и в открытом доступе в интернете она не имеется!


Задание 1 
1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна? 
2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4) 
3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание 
4. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности. 
5. Анализ конкретной ситуации 

“ Равенство в оплате: новые и старые работники” 
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы. 
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”. 
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела. 
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании. 
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата. 
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного 
характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения. 
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию. 

Вопросы 
1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела? 
2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников? 
3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия? 

Задание 2 
(исследовательский проект на примере конкретной организации) 

Работа должна содержать: 
· Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации 
· Предложения по совершенствованию действующей практики 
· Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации 
· Условия для реализации предлагаемой системы 
· Предварительная оценка ее эффективности 

При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, системность, комплексность, эффективность и др.) 
Требования к оформлению результатов проведенного исследования 
• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследовательских работ и обобщению их результатов. 
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста 
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за-ключения, списка литературы, приложений. 
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов. 
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях финансово-экономического кризиса и санкций, введенных против России, отечественные предприятия должны научиться жить в соответствии с требованиями рыночной экономики, важнейшим условием для этого является анализ и управление внутренними факторами организации. Но при этом, руководители не должны забывать и о целевом назначении своей фирмы, следить за производством и оказанием услуг на высшем уровне. И таким образом поддерживать свою конкурентоспособность. Развитие рыночных отношений в России предъявляет новые требования к качеству управления, характеру решаемых при этом задач, а также методам их решения. Подходить со старыми мерками к новым явлениям экономической деятельности недопустимо. Необходима новая концепция управления, адекватным образом отражающая перемены в экономике. 
В связи с этим задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой стратегии по управлению трудовыми ресурсами в организации. Поэтому необходимо расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению потребностью в персонале, профессиональным движением, изучению рынка трудовых ресурсов. 
Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям: 
– носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени; 
– учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом. 
Объект исследования: организационно-управленческие отношения в Сети магазинов Пятерочка. 
Предмет исследования: общественные отношения, регулирующие систему отбора персонала организации. 
Целью данной работы является исследование практики отбора персонала: оценка и направления совершенствования на примере Сети магазинов Пятерочка. 

49 стр.

Уважаемый студент, если тема Вашей работы полностью соответствует вышеуказанной, не стоит сомневаться, Вы останетесь довольны выбором.

Но если же данный вариант Вам не совсем подходит, мы поможем Вам с написанием новой работы.  Оценить работу у нас можно бесплатно.

Вы можете обратиться к нам с любыми проблемами в учебе! Кроме того, если Вам интересно разобраться в предмете, мы научим Вас самостоятельно решать задачи, подготавливать рефераты, курсовые, дипломы и т.д.