Уважаемый студент!

Стоимость данной работы составляет 1400 руб. Если Вас устраивает цена, Вы можете связаться с нами любым удобным для Вас способом:

Если же Вы не нашли нужную для Вас работу, мы готовы выполнить ее на заказ быстро и качественно! Вам нужно будет всего лишь заполнить форму заказа.

Всегда рады помочь!

КЕЙС №1 Эффективные коммуникации

Компания N представлена в 5 регионах. Специфика работы – оптово-розничная продажа компьютерной и цифровой техники.Появились трудности в работе отдела по рекламе. Штат отдела состоит из руководителя (Р), 2-х менеджеров, одного дизайнера (Д). Д с небольшим опытом работы, но талантливый человек, который стремится к развитию и обучению. Отдел подчиняется коммерческому директору (КД). Крупные и масштабные акции необходимо согласовывать с генеральным директором (ГД).Мозговой штурм по акциям проводят Р, менеджеры, КД. В результате формируется общая идея и план действий. Итоги озвучиваются дизайнеру, который должен приступить к разработке макетов, баннеров, слогана. Однако многие идеи и предложения Д не устраивают Р, нет взаимопонимания. Если идея и одобрена Р, то на уровне КД или ГД она не проходит (с КД И ГД макеты согласовывает Р, без участия Д). На согласование макетов уходит много времени и сил. Кроме того. Дизайнер 3 месяца назад успешно прошел курсы по созданию анимаций и роликов в рекламе. До этого созданием таковых в отделе рекламы занимался сторонний специалист, которому выплачивалось солидное вознаграждение по факту готовности. Дизайнер полагал, что по окончании обучения он сможет сам выполнять эти работы, но Р не доверяет ему, и не дает под разными предлогами разработать ролики, анимации. В результате шести месяцев такого формата работы дизайнер демотивирован. Появились разногласия с менеджерами. Работа отдела стала неэффективной.

ВОПРОСЫ К КЕЙСУ

- Проанализируйте сложившуюся ситуацию в отделе

- Предложите эффективную схему взаимодействия сотрудников отдела

- Какие дополнительно действия помогут сплотить творческий коллектив людей и наладить взаимопонимание?

 

КЕЙС №2 Как выбрать сотрудника?

Как отобрать кандидата для Работы в мастерской бытовых услуг, а именно с желанием работать и обучаться для дальнейшего карьерного роста? Конкуренция с соседней мастерской...

1) Есть мастерская работает один мастер проверенный и ответственный, ему нужно найти сменного помощника, а лучше двух можно даже без опыта работы, главное, желание работать, обучаться и смогли видеть перспективу, что в последующем они смогут получать доход больше т.к. в перспективе можно снять им помещение и они смогли бы работать самостоятельно руководя одной из мастерских(закупать расходные материалы обучать персонал и тд) и получать больший процент о прибыли или как один из вариантов оплачивать центральной мастерской небольшой процент. Но кандидаты в основном не ответственные, не хотят обучаться, развиваться не умеют объяснить клиентам об нюансах или предложить какой то дополнительный аксессуар. Вежливость и приветливость в кандидатах тоже отсутствует, такое ощущение, что они хотят просто отсидеть день и бегом домой

2) Рядом с нашим большим Торговым Центром ,через,дорогу в более бюджетном магазине находиться такая-же мастерская, цены чуть ниже чем у нас, но качество отвратительное после них приходят к нам переделывать, но многие думая , что раз мы находимся в большом ТРК то и цены у нас огромные, хотя разница 5-10 рублей и идут к конкурентам, из-за них мы теряем долю прибыли и у конкурентов она соответственно ниже из за нас...Закрываться они не собираются так как там мизерная арендная плата.

ВОПРОСЫ К КЕЙСУ

- Как и где найти ответственного сотрудника, который бы видел перспективы, хотел обучаться, но понимал , что для начала ему придется поработать за более низкую зарплату какое то время, чем в будущем?

- Как выработать в новых сотрудниках активность, желание работать или лучше сразу искать целеустремленных?

- Какие маркетинговые ходы можно использовать, что бы выиграть конкуренцию и перетянуть клиентов которые хотят сэкономить 5-10 рублей?

КЕЙС №3 отсутствие дружбы в коллективе- залог эффективной работы

Одна крупная компания купила две более мелкие компании из этого же сектора рынка и объединила их в один филиал. В результате, многие дублирующие подразделения двух компаний были объединены, не стал исключением и HR департамент... Одна крупная компания купила две более мелкие компании из этого же сектора рынка и объединила их в один филиал.

В результате, многие дублирующие подразделения двух компаний были объединены, не стал исключением и HR департамент.

В большинстве отделов слияние прошло достаточно гладко, исключением стал Отдел подбора и развития персонала.

Руководителем отдела (Р) назначили сотрудника из компании А, его ключевой профессиональной компетенцией является обучение и развитие персонала, процесс подбора знает приблизительно и теоретически. Заместителем руководителя (ЗР) назначили сотрудника компании Б, чья ключевая профессиональная компетенция- подбор персонала.

Оба сотрудника лидеры, занимали руководящие позиции в своих компаниях, пришли в данный филиал со своими сотрудниками.

При этом у них совершенно разный стиль руководства:

Р- вежливый и выдержанный, может быть достаточно жестким, профессионал своего дела, все процессы очень формализованы, не приемлет личных договоренностей в рабочих вопросах. Пользуется уважением коллег и подчиненных. Делает попытки сплотить новый коллектив.

ЗР- импульсивный, человек настроения, часто кричит с переходом на личности. Собственные подчиненные замечают его огрехи в работе. Старается "дружить" с подчиненными, у него всегда можно отпроситься без особо уважительной причины. Недоволен своим нынешним статусом, завуалированно саботирует общие проекты отдела, настраивает своих подчиненных против коллег, тк считает, что дружеские отношения препятствуют качественной работе.

Среди рядовых сотрудников негласное противостояние. Функционал практически не пересекается, по личным вопросам никто не общается.

В отдел приходит новый сотрудник (НС), на работу его принимал Р, а в оперативном подчинении он у ЗР.

Сильная личность, профессионал, которому интересно развиваться, в том числе горизонтально. На собеседовании не скрывает, что функционал направления подбора интересен ему примерно на год, потом хотелось бы развития, и возлагает на это большие надежды в рамках большой компании. НС не знает всех тонкостей внутренних взаимоотношений, выступает за нормальную совместную деятельность, соблюдает субординацию, не хамит и не позволяет хамства в свой адрес.

Спустя полтора года конфликты внутри отдела выходят на уровень руководителя департамента, чтобы разобраться во всем этом клубке руководитель департамента поочередно вызывал к себе всех рядовых сотрудников, Р и ЗР...

ВОПРОСЫ К КЕЙСУ

- В чем вы видите основную причину конфликта внутри отдела?

- Представьте, что вы НС. Чью сторону в конфликте вы примете, как будете себя вести?

- Удалось ли руководителю департамента разрешить конфликт между Р и ЗР и каким образом?

 

КЕЙС 4 Планирование работы ИТ специалистов

В компании Х есть ИТ отдел - 5 чел. Часть сотрудников совмещают разработку с поддержкой пользователей. В связи с падением объемов в кризис сотрудники компании начали активно совершенствовать процессы и на отдел посыпались нужные и не очень заявки на доработку или новые отчеты, новый функционал . Отдел перегружен, задачи копятся, есть недовольные руководители подразделений. Основная ERP система компании находится на аутсорсинге. К ней "прикручена" своя система мониторинга производства, разработанная специалистами головного офиса компании. Система позволяет мониторить ход выполнения сменных заданий, учитывать и анализировать простои, анализировать брак, выводить информацию на телеэкраны, выгружать ее в ERP систему, отправлять CМС и емейл руководителям служб в случае поломок, словом - отличная система. Специалисты головного офиса в последнее время заняты на других проектах и откровенно игнорируют запросы по емейл, по телефону извиняются, ссылаясь на крайнюю перегруженность новыми проектами, регулярно переносят сроки доработок. Было решено развивать своих специалистов, вырос эксперт, уже решивший несколько задач, что было отмечено руководством. Однако, в связи с падением объемов производства активно идут процессы оптимизации, экономии, поиска резервов и важную роль в этом играет ИТ система. Задачи по разработке новых отчетов и нового функционала накапливаются, руководители некоторых подразделений выражают недовольство. Но, многие заявки пришли от рядовых сотрудников, которые активно взялись за улучшения. Руководители подразделений не изучали эти заявки внимательно. Часто экономический эффект непонятен, не оценен. В ходе работы от подразделений иногда приходят просьбы отложить задачу и решать другую, которая более важна.

ВОПРОСЫ К КЕЙСУ

- Какой путь развития выбрать - расширение ИТ штата , аутсорсинг, иное? Краткое обоснование.

- Меры по упорядочиванию работы над задачами по разработке программ?

- Что можно сделать для повышения "отзывчивости" специалистов головного офиса?


Пример выполнения:

ВОПРОСЫ К КЕЙСУ

-    Проанализируйте сложившуюся ситуацию в отделе.

Упрежденное отношение руководителя к идеям дизайнера и недоверие к нему в аспекте выполнения роликов, анимаций характеризует неконструктивный подход Р как управленца. Это накладывается на рабочую атмосферу в отделе по рекламе, делает ее напряженной непродуктивной. В результате показатели эффективности отдела стали снижаться.

 

-    Предложите эффективную схему взаимодействия сотрудников отдела

Для эффективного взаимодействия сотрудников отдела необходимо включение в мозговой штурм по акциям дизайнера. Его творческий подход позволит формировать креативность акций. Также целесообразным было бы первичное обсуждение предполагаемых рекламных проектов каждого менеджера изначально с дизайнером о возможностях и подходах их реализации.


8 стр.